Что такое KPI и как это связано с оплатой труда?

Поговорим о материальной мотивации персонала и месте KPI в системе оплаты труда. Денежная мотивация – несомненно, один из ключевых факторов и гарантов, влияющих на эффективность работников. Но…

 

Зарплата – это инвестиции!

 

Мы часто рассматриваем оплату труда как данность, как незыблемую статью затрат. Однако в современных реалиях следовало бы рассматривать зарплату как инвестиции!

Да, именно! Мы всегда (или почти всегда) отслеживаем рентабельность вложений в производство, инфраструктуру, инновации, но как часто мы имеем хотя бы поверхностное представление об эффективности инвестиций в персонал?

А что, если представить работников как «внутренних подрядчиков»? Что если покупать у работников результаты труда, как мы покупаем товары и услуги? Учитывать качество результатов, скорость, брак? За все ли результаты мы будем готовы заплатить? Итак…

 

Оклад или премия?

 

Собственник компании должен понимать, что функции работников очень разноплановые, невозможно эффективно мотивировать персонал, применяя единую систему оплаты труда ко всем.

О чем речь? Чем отличается бухгалтер от менеджера по продажам или, допустим, журналиста? Если хотите, продавец – это «добытчик», а бухгалтер – «хранитель очага». Именно продавцы генерируют новых клиентов, привлекают финансы. Бухгалтер следит за тем, чтобы финансы были правильно распределены, обеспечивает учетную и налоговую законопослушность. Одинаковы ли критерии оценки результатов работы у этих категорий персонала, одинаковы ли для них стимулы работы? Очевидно, нет!

На сегодняшний день сформировалось устойчивое и проверенное на практике мнение бизнес-сообщества о соотношении постоянной и переменной части зарплаты работников в зависимости от видов деятельности. Вот несколько основных категорий:

Персонал «в поле» (маркетологи, продавцы, журналисты, агенты) – оклад 30-50%, премия 50-70%;

Проектный персонал (участники временных проектов компании, члены Agile и Scrum-команд, работники Digital-агенств) – оклад 50-75%, премия 25-50%;

Производственный и поддерживающий персонал (финансисты, охранники, водители, строители, технологи, операторы, в случае, если речь не идет о сдельной оплате) – оклад 70-80%, премия 20-30%;

Высший менеджмент (CEO, руководители функциональных блоков) – оклад 60-70%, премия 30-40%.

Следует, однако, понимать, что такая градация довольно условна, так как в различных компаниях схожие должности могут значительно различаться по функциональным обязанностям.

Необходимо также при выборе соотношения постоянных и переменных выплат помнить о том, что работники должны быть обеспечены минимально необходимыми средствами независимо от результатов работы, не говоря уже о нормах трудового законодательства.

Однако…

 

За что платить премии?

 

Поговорим о KPI – key performance indicators. В переводе – ключевые позатели производительности или показатели эффективности/результативности. Это те самые критерии оценки результатов работы персонала. Они позволяют  принять решение – покупать или не покупать собственнику «продукт» работников. KPI – это инструмент оценки эффективности инвестиций в персонал.

Содержание работы персонала в значительной мере различается, поэтому KPI должны быть адаптивными. Несколько основных категорий KPI:

Корпоративные KPI – это индикаторы, характеризующие итоги работы компании. К ним можно отнести объем производства, прибыль, рентабельность за период.

Такие показатели подходят для определения размера премий для производственного и поддерживающего персонала, так как их вклад в успех компании сложно отследить точно, они выполняют однообразные операции изо дня в день, обеспечивая бесперебойную работу компании.

Также корпоративные KPI используются для премирования ТОР-менеджмента. Высший менеджмент нанят именно для того, чтобы компания достигала поставленных результатов. Чем лучше результаты, тем выше переменные выплаты.

KPI подразделения/  Проектные KPI – показатели, которые характеризуют качество работы отдельных блоков компании или проектных групп. Например, для логистики – это себестоимость доставки продукции, для проектных групп – сроки завершения инициатив, ROI проекта.

Данная категория KPI применима, очевидно, для проектного персонала. Но также, в отдельных случаях, может быть использована для мотивации производственных и обеспечивающих подсистем. Особенно — для «проблемных» подразделений.

Личные KPI – объем продаж, количество статей, количество или доля рекламаций, негативных отзывов и т.д. Такие KPI применяются для премирования «полевых» работников. Расчет прямолинейный – за высокие индивидуальные результаты работник вознаграждается соответствующими выплатами.

На практике также часто встречается комбинирование разных категорий KPI для расчета вознаграждения работников, все зависит от специфики компании и функций работника, но в любом случае применение KPI позволяет более точно определить вклад работников в успех компании и справедливо вознаградить их.

 

Каковы риски?

 

Многие из вас зададут вопрос, а как же это будет воспринято персоналом? Ведь выплаты могут значительно различаться, даже в одном подразделении, где справедливость, мы же все трудимся на благо компании?

Но ведь сейчас зарплаты тоже отличаются? Даже если зарплаты одинаковы, все работают с разной интенсивностью, показывают разные результаты труда. Также получается довольно неоднозначная ситуация.

Но преимущество KPI заключается в том, что оплата труда становиться прозрачной. Каждый работник может без объяснений понять, почему он получает меньшее вознаграждение, чем коллега или наоборот.

В эру эффективности собственники бизнеса не имеют права закрывать глаза на оценку рентабельности инвестиций в персонал, а наиболее приемлемым для этого инструментом являются KPI. Вознаграждайте персонал за результаты, и вы получите более чем весомый вклад в эффективность компании.

 

Приходилось ли Вам внедрять KPI? Каких успехов Вы достигли, и с какими проблемами столкнулись?

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Добавить комментарий

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: